年底掌握這幾招，立刻讓員工士氣滿(mǎn)滿(mǎn)，戰斗值爆表
【快印客導讀】“年終獎”準備好了嗎？日本經(jīng)營(yíng)之神、SONY創(chuàng )始人盛田昭夫曾說(shuō)，員工在意的不僅僅是錢(qián)，還有成就感。做得很好的那些員工，應該得到表?yè)P；有待改進(jìn)、甚至不足的，也應該得到建議和提醒。但是，這些話(huà)怎么說(shuō)好呢？
表?yè)P篇 從“成長(cháng)”的角度而非“能力”的角度表?yè)P下屬
“辭藻華麗的贊美”沒(méi)有實(shí)質(zhì)性意義。與其在感人肺腑的話(huà)語(yǔ)和遣詞造句上下功夫，不如好好想想表?yè)P的內容?；谶@個(gè)觀(guān)點(diǎn)，我們需要認識到，表?yè)P的對象不應該是成員的現有能力，而應該是成員的“成長(cháng)”。
老實(shí)說(shuō)，成員的現有能力可能在短時(shí)間內就會(huì )失去應有的效用。我們假設精確的數據分析能力在目前還算得上一種能力，然而在10年后，大數據時(shí)代真正來(lái)臨，數據分析可能會(huì )變成一件再平常不過(guò)的事情。不僅對于 Oisix 這樣的創(chuàng )業(yè)公司，對于任何企業(yè)和團隊亦是如此，在科技高速發(fā)展的今天，所有人都不可避免地要面臨一個(gè)所需能力日新月異的事實(shí)。
此外，如果領(lǐng)導僅僅表?yè)P成員的現有能力，就會(huì )出現“雖然完成了，但不夠出色”這種尷尬的情形。尤其對團隊中的新人和年輕人來(lái)說(shuō)，能夠在團隊中好好表現的機會(huì )本來(lái)就不多，在這種情況下，如果說(shuō)出“你的談判能力在我們團隊中算是數一數二的”這種表?yè)P的話(huà)，反而顯得很虛假。我想，受表?yè)P者心里應該也不會(huì )舒服。
這時(shí)，如果領(lǐng)導從成長(cháng)的角度來(lái)表?yè)P員工，可以采用多種方式。如：
你比之前進(jìn)步不少??！
你的成長(cháng)速度非?？?！
大家都說(shuō)你跟半年前判若兩人。
比起表?yè)P成員的能力，這類(lèi)贊許更像在表?yè)P他們的變化。
這種表?yè)P方式傳達了“我注意到了你的變化”這個(gè)信息，因此，受表?yè)P者也會(huì )因為自己的努力得到認同而感到開(kāi)心。同時(shí)，他們也會(huì )產(chǎn)生奮斗的動(dòng)力，勉勵自己“必須要更加努力，不辜負大家的期望”。這樣一來(lái)，即使成員沒(méi)有達到目標，領(lǐng)導也可以從成長(cháng)角度評價(jià)成員，在表?yè)P成員的同時(shí)促進(jìn)他們完成工作目標、提高業(yè)務(wù)水平，從而收到一箭雙雕的效果。
通過(guò)“傾斜交叉式交流”來(lái)實(shí)現傳聞式的表?yè)P
許多團隊領(lǐng)導并不擅長(cháng)表?yè)P成員。對成員加以表?yè)P或批評，這兩者都是團隊領(lǐng)導的必要工作，而領(lǐng)導在這方面存在擅長(cháng)或不擅長(cháng)的問(wèn)題也在所難免。
既然如此，我們只能用技巧來(lái)加以彌補，這種方式著(zhù)眼于成員的成長(cháng)角度，并降低表達的難度，讓不擅長(cháng)表?yè)P的人也能夠運用自如。除此之外，我還要向那些不擅長(cháng)表?yè)P的人介紹另外一個(gè)極為有效的方法。不擅長(cháng)表?yè)P成員的領(lǐng)導，可以拜托擅長(cháng)表?yè)P的人來(lái)代自己表?yè)P自己的團隊成員。這個(gè)方法看起來(lái)有點(diǎn)偷工減料，但實(shí)際效果甚佳。
“擅長(cháng)批評的領(lǐng)導很喜歡批評別人”—這樣的情形基本上不存在。這就像有人力能扛鼎，卻不會(huì )喜歡扛鼎一樣。無(wú)論某人多么擅長(cháng)批評，批評別人終歸不是一件輕松的事情，還會(huì )給自己和他人的精神帶來(lái)負面影響。不過(guò)，表?yè)P別人就另當別論了。表?yè)P往往會(huì )給對方帶來(lái)喜悅和感激之情，擅長(cháng)表?yè)P的領(lǐng)導大多喜歡表?yè)P別人，因此會(huì )爽快接受別人的委托。還有一個(gè)方法就是與其他團隊的領(lǐng)導合作，用交叉方式表?yè)P彼此的團隊成員。
作為營(yíng)業(yè)一課課長(cháng)的你，可以這樣對營(yíng)業(yè)二課的成員說(shuō)，營(yíng)業(yè)二課的課長(cháng)也可以這樣表?yè)P你們營(yíng)業(yè)一課的成員，這種方式對平時(shí)受到領(lǐng)導嚴格要求的成員尤其有效。如：
之前，你們二課的領(lǐng)導把你夸獎了一番。能讓他夸獎的人可真不多呀。
你們課長(cháng)最近對你雖然比較嚴格，但他跟我說(shuō)你近期的成長(cháng)非?？?。
這就是所謂的“傾斜交叉式交流”。比起直屬上司的直接表?yè)P，成員更相信從其他部門(mén)的上司那里聽(tīng)到的“自己直屬上司的表?yè)P”。前者可能是客套話(huà)，而后者則非?？尚?，同時(shí)也能有效緩解由于領(lǐng)導平時(shí)嚴厲要求成員而造成的不快。
我經(jīng)常用到的借用別人表?yè)P成員的技巧就是“傳聞式表?yè)P”，如：
A 部長(cháng)對你可是贊不絕口！
我去 B 公司的時(shí)候，那邊的負責人對你的工作能力非常佩服！
因為自己不擅長(cháng)表?yè)P，便借別人的名義表達出來(lái)。要是公司以外的人表?yè)P了團隊成員，我也一定要大張旗鼓地告訴他。
人們一旦覺(jué)得自己備受期待，就會(huì )更加努力。成員聽(tīng)到這個(gè)傳聞，會(huì )感到不僅團隊的領(lǐng)導對自己有所期待，整個(gè)公司上下都看好自己，不難想象，他之后的工作能力一定會(huì )實(shí)現質(zhì)的飛躍。
以“提拔”的名義傳達部門(mén)調動(dòng)信息
當一個(gè)團隊新成立或是有新成員加入時(shí)，成員們比作為領(lǐng)導的你更容易感到這是一個(gè)“東拼西湊”的團隊。畏懼進(jìn)入新環(huán)境、嘗試新事物的人遠比想象中要多。如果放任這種情緒的話(huà)，負能量就會(huì )在不經(jīng)意間彌漫整個(gè)團隊。
在成員剛剛加入團隊的時(shí)候，領(lǐng)導就向他說(shuō)明“團隊為何需要你的能力”，這對領(lǐng)導而言是一項非常重要的工作。成員得知自己來(lái)到這個(gè)團隊的原因之后，希望得到別人認同的心理得到了滿(mǎn)足，就會(huì )更愉快、更干勁兒十足地投入到新工作中。雖然可能有些人認為這不過(guò)是一些“客套話(huà)”，但應該沒(méi)有人會(huì )不喜歡聽(tīng)。如果覺(jué)得“人事提拔”這個(gè)詞組說(shuō)不出口，也可以這樣隨口一提：
這個(gè)團隊可是群英薈萃呀！
看，我們團隊的王牌來(lái)了！
在首次團隊會(huì )議上，領(lǐng)導不經(jīng)意地這樣隨口一提，也許會(huì )收到意想不到的效果。
批評篇 要“積攢”負分
比起表?yè)P成員，批評成員更需要勇氣，不少領(lǐng)導對此會(huì )以說(shuō)不出口、害怕被討厭、招致麻煩、破壞團隊氛圍、存在年齡代溝等各種理由推脫。領(lǐng)導躊躇猶豫的心情可以理解，但該批評就得批評，不能將批評積攢下來(lái)。領(lǐng)導積攢對成員的不滿(mǎn)沒(méi)有任何好處，最好一發(fā)現成員有需要批評或提醒的地方，就立刻告訴他。
很多領(lǐng)導覺(jué)得“還是等到忍無(wú)可忍的地步再說(shuō)吧”，但是這種忍耐往往收不到任何回報。領(lǐng)導只有明確指出成員現有的不足，才便于成員馬上改正。
另外，領(lǐng)導也是人，如果心中的怒氣一直得不到宣泄，就會(huì )形成一定的心理負擔。而時(shí)間越久，批評的話(huà)就越難說(shuō)出口，這只會(huì )不斷加深彼此之間的芥蒂。如果負面情緒肆意滋長(cháng)，可能會(huì )演變成情緒的大爆發(fā)，進(jìn)而導致更大的麻煩。因此，領(lǐng)導要避免情緒化，盡早與成員溝通，循序漸進(jìn)地指出他的不足之處。
必須告知成員“批評的理由”
領(lǐng)導在批評成員時(shí)，必須要有明確的理由和目的。領(lǐng)導不能情緒化地隨意批評成員，領(lǐng)導批評成員的目的應是為了促進(jìn)他們的成長(cháng)。在批評成員時(shí)，領(lǐng)導內心的獨白應該是“我是為了讓你成長(cháng)才批評你，指出你的不足才能更好地激勵你”，批評的話(huà)語(yǔ)中更應包含領(lǐng)導對成員的殷切期望。
但如果不能對成員明確表達這一點(diǎn)，他們往往難以感受到領(lǐng)導的期望。尤其是一些不擅長(cháng)批評的領(lǐng)導，由于常常不能將自己的心意傳達給成員，反而會(huì )被大家誤認為是一個(gè)亂發(fā)脾氣的、情緒化的領(lǐng)導。
領(lǐng)導要做的不僅是批評成員，他還需要站在被批評一方的立場(chǎng)，思考成員希望領(lǐng)導用怎樣的語(yǔ)言和方式批評自己。同時(shí)，在批評成員時(shí)，領(lǐng)導要盡可能地把批評的理由按照下面的方式，用簡(jiǎn)明易懂的話(huà)告訴成員。
批評的三個(gè)階段
1、確認對成員未來(lái)的期望值?！澳悻F在從事的是這樣的工作，我希望你能夠在工作中發(fā)揮出這樣的能力?！?
2、讓成員認識到現狀與期望值之間的差距：“然而，現在你沒(méi)有全力以赴投入到這份工作中，而把時(shí)間用在了其他事情上。雖然我覺(jué)得你已經(jīng)很努力了，但現在的你與團隊里那些‘不可或缺’的人之間還存在一定差距?！?
3、讓成員思考如何縮小現狀和期望值之間的差距。我真正想讓你做的是非你不可的事情，希望你能認真考慮一下如何在這方面的工作上下功夫。
領(lǐng)導掌握了以上 3 點(diǎn)，就能夠讓成員反思自己應盡的職責。只有認清他人的期待和自己理應達到的目標，成員才能更容易地認識到現在的自己與期望值之間的差距，從而更好地反省和改善自己的工作方式。即便是拼命三郎般的成員，也會(huì )偶爾出現目標和手段本末倒置，從而偏離航向、遠離目標的問(wèn)題。在這種情況下，領(lǐng)導需要在批評中讓成員意識到其現狀與期望值之間的差距，引導成員回到正軌。
對“抗壓能力差的人”要先揚后抑
對于上文所提到的 3 點(diǎn)批評方式，如果領(lǐng)導能夠根據不同的對象，在不改變批評目的的情況下，變通地使用方法和表達方式，就能收到意想不到的效果。
1、確認對成員未來(lái)的期望值 + 肯定目前成員的長(cháng)處?！拔抑滥愕募夹g(shù)能力很強（干勁兒很足），這是你的強項對吧？”
2、讓成員認識到現狀與期望值之間的差距 + 明確表示成員具有達到期望值的潛質(zhì)：“只要你拼盡全力就一定能夠達成目標，但就你目前的工作來(lái)看，你并沒(méi)有百分百發(fā)揮自己的能力，最多也就發(fā)揮了六成左右。你現在的工作方法，讓你本來(lái)的能力得不到認可，從而失去了很多機會(huì )?！?
3、讓成員思考如何縮小現狀與期望值之間的差距 + 必要的指導。不管是公司還是領(lǐng)導，都希望你的能力得到最大程度的發(fā)揮，所以我們必須要解決這個(gè)問(wèn)題，對吧？
正如我們前面提到的，從根本上說(shuō)，發(fā)揮長(cháng)處比克服缺點(diǎn)有效。但當缺點(diǎn)成為發(fā)揮長(cháng)處的絆腳石時(shí)，我們就必須克服缺點(diǎn)。在認同“長(cháng)處 = 能力”的基礎上，指出“缺點(diǎn) = 做不到的事情”，這種批評方式往往能收到不錯的效果。
對于抗壓能力相對較強的優(yōu)秀成員，跳過(guò)（1）、（2）兩個(gè)階段而直奔（3）階段的批評方式也十分有效?！澳阏J為你的強項發(fā)揮到現在這個(gè)階段就可以了嗎？你在這方面應該是公司數一數二的人才，我也是這么期待的，但為什么現在只能做到這種程度呢？”這種批評方式—指出成員沒(méi)有完全施展自己的長(cháng)處，能夠讓既有技術(shù)、又有自尊心和干勁兒的成員感到“雖然自己被領(lǐng)導批評，但心情還不錯”。
批評之后要善于發(fā)現并表?yè)P成員的“進(jìn)步點(diǎn)”
我本人可能屬于神經(jīng)比較大條的人，既不會(huì )覺(jué)得“剛批評完他感到有點(diǎn)難為情”，也不會(huì )考慮“發(fā)火之后應該保持緊張感，暫時(shí)不能跟他說(shuō)話(huà)”。我恰恰屬于那種會(huì )把正式討論、面談與日常生活完全分開(kāi)的人。前一秒還和對方唇槍舌劍，走出會(huì )議室后卻能夠和對方談笑風(fēng)生；前一秒還在批評成員，下一秒可能就主動(dòng)跟對方開(kāi)起玩笑來(lái)。
但是，這種后續關(guān)注也不過(guò)起到了“聊勝于無(wú)”的作用。無(wú)論是開(kāi)玩笑，還是裝作什么都沒(méi)發(fā)生過(guò)，都算不上是真正意義上的后續關(guān)注。既然成員是因為工作上的事情受到批評，那么當他能夠圓滿(mǎn)完成工作時(shí)，就應該認真表?yè)P，這份真摯才是真正意義上的有效后續關(guān)注。
