三大策略解決圖文快印企業(yè)用工荒難題

【快印客導讀】近今年來(lái)，這樣的“雷人”事屢見(jiàn)不鮮，大學(xué)生一方面訴苦：就業(yè)崗位緊缺，就業(yè)壓力大;而企業(yè)老總也面露難色：?jiǎn)T工福利待遇不差，公司已經(jīng)仁至義盡。事實(shí)上，這種矛盾在現實(shí)中借助于媒體也確實(shí)被“放大”了。

今年的“用工荒”尚且沒(méi)有太多感觸，而去年春節剛過(guò)就接到三家工廠(chǎng)客戶(hù)(曾培訓過(guò)生管和5S)的電話(huà)，要求陪同現場(chǎng)招聘，而且一家黃浦區的工廠(chǎng)還在南粵人才市場(chǎng)開(kāi)了月會(huì )員。去過(guò)人才市場(chǎng)會(huì )發(fā)現現實(shí)中的情況與媒體宣傳有所不同。

“大學(xué)生寧可做銷(xiāo)售也不愿做工廠(chǎng)普工”，工廠(chǎng)老總這樣抱怨，“能給1600底薪就做，1300有點(diǎn)少”大學(xué)生這樣唏噓。這個(gè)問(wèn)題其實(shí)并不難解決，普工一定要大學(xué)學(xué)歷嗎?沒(méi)有做出業(yè)績(jì)就想要更高的工資，給到你1600你會(huì )想1800!

舉這個(gè)例子，其實(shí)已經(jīng)說(shuō)明了“用工荒”和“就業(yè)難”同時(shí)存在的原因。大學(xué)生需調整心態(tài)外，工廠(chǎng)企業(yè)作為主要責任方更應該重新部署戰略，避免用工荒出現。

鑒于用工荒現狀，很多管理高手寫(xiě)過(guò)方案，今天易發(fā)電子傳真(E8FAX)說(shuō)一些我比較“另類(lèi)”的看法，從“招聘、管理、辭退(離職)”三方面入手，供各位參考：

1.貼心為員工，員工才安心：(招聘)

前兩天在南方人才市場(chǎng)招聘，發(fā)現一家企業(yè)做出“超級女性，給力福利，每年9天獨享假期”!了解過(guò)后才明白原來(lái)是專(zhuān)門(mén)針對女性特殊期，每年提供的額外福利假期，這一招果然叫絕。我算了一筆賬，以月固定工資1500元計算，日薪大約60元左右，這樣算下來(lái)等于給多9天帶薪假期，企業(yè)成本只是增加了不到500元而已!可是這家企業(yè)卻被應聘者擠爆，收到的簡(jiǎn)歷幾乎是當天現場(chǎng)招聘企業(yè)中最多的。

合作伙伴說(shuō)：早知如此，我們可以給女性員工一年15天的帶薪假期都行。先別說(shuō)其他，只是年底雙薪的投資就已經(jīng)是9天免費假的兩倍了。但是為什么工資福利更高，反而沒(méi)有這9天假的威力大?因為這個(gè)企業(yè)真正的抓住了女性員工的生理及心理需求。

在特殊期很多女性往往寧可扣雙倍工資也不愿上班，但公司制度又不允許，比如請假：全勤獎得不到，非病假扣雙倍工資等等。最關(guān)鍵的是很多請假領(lǐng)導根本不批準!這點(diǎn)我很受感慨。所以作為企業(yè)主，給員工國外旅游、三倍工資、免費培訓等其他“摸不著(zhù)”的福利，倒不如設身處地的為員工生活小事著(zhù)想。

2.注重細節，“俘虜”人心：(工作管理)

說(shuō)說(shuō)我們公司的原渠道專(zhuān)員(現任電銷(xiāo)經(jīng)理)小劉，我們公司從2006年運營(yíng)，她在2007年上半年上班直到今天仍沒(méi)離職，工齡跟公司成立時(shí)間差不多。如此長(cháng)時(shí)間“合作”緣于一個(gè)細節：小劉是汕頭人，華東地區的招商一直做得不錯，工作能力也很強。

08年夏天她卻拿著(zhù)辭呈找到我。問(wèn)了很久，終于知道原來(lái)小劉母親身體不好，因為身體原因來(lái)廣州住院。家里經(jīng)濟條件有限，小劉又是單親，哥哥又在上海讀書(shū)，照顧母親的責任全落在小劉小姨一人身上。工作和生活時(shí)間沖突才不得不辭職。因為小劉母親出院時(shí)間尚不能確定，所以怕影響工作才不得不辭職。

知道這個(gè)信息后，我的處理方法是：給小劉1個(gè)30小時(shí)的活動(dòng)時(shí)間。早上本來(lái)9點(diǎn)上班，小劉可以9:30分;下午5：40下班，小劉可以4:00下班，并且中間可以隨時(shí)無(wú)條件請假。最終小劉沒(méi)有辭職，并且在月底發(fā)工資時(shí)發(fā)現這十幾天的“非正常工作時(shí)間”盡然沒(méi)有扣一分錢(qián)。自此之后，小劉不僅在工作中更用心，還很熱情的幫助其他新員工。其實(shí)這并不算什么“福利”，只能算“人之常情”。

這兩年來(lái)小劉給公司帶來(lái)的業(yè)績(jì)幾乎占到公司總利潤的15%，假如當時(shí)我不問(wèn)緣由就直接批準她的辭呈，那就是公司的損失了。所以作為企業(yè)主，想要留住員工，應該注意細節，長(cháng)遠考慮。比如小劉的辭職時(shí)因為她作為兒女的孝心，這從另一個(gè)角度講不正是因為她的責任心嗎?從09年調到銷(xiāo)售部做經(jīng)理，她的責任心處處可見(jiàn)。

3.放大肚量，宰相乘船：(離職)

如果說(shuō)公司骨干要辭職，并且是被同行挖去的，你會(huì )怎么辦? 剛來(lái)廣州時(shí)我曾經(jīng)也很迷茫，那時(shí)候剛畢業(yè)尚且年輕，空有一懷對未來(lái)的抱負，卻不知從何做起，直到第二份工作開(kāi)始，這份工作在新書(shū)《從基層銷(xiāo)售到業(yè)務(wù)精英》一書(shū)的個(gè)人介紹中曾講到。

從普通員工到主管再到經(jīng)理，公司如大海淘沙般的流失員工(當時(shí)基層員工無(wú)固定薪水，只能靠提成)，我個(gè)人業(yè)績(jì)是公司剩下的8個(gè)員工中的業(yè)績(jì)總和。但是在后來(lái)的管理中，我跟老總之間產(chǎn)生了很多隔閡，雖然很多時(shí)候都是我妥協(xié)，甚至在這期間曾多次接到同行電話(huà)，但我當時(shí)并沒(méi)有想到辭職。因為員工獎金的下放制度和多日來(lái)的管理方式不同，我終于忍不住提交了辭呈。沒(méi)想到領(lǐng)導盡然批準了!當時(shí)我保證只是想“嚇唬嚇?！鳖I(lǐng)導而已。

一個(gè)月我沒(méi)有找其他工作，等我去領(lǐng)上月工資時(shí)，老總竟然東扣西扣，只發(fā)了30%的工資。我一句話(huà)沒(méi)說(shuō)，離開(kāi)了這家公司。后來(lái)才知道原來(lái)這是老總用的計謀，他想用這種方法讓我留下來(lái)，當時(shí)直接提交辭呈就批準也是想讓我知道公司離開(kāi)我照樣能做。我離職后，與當時(shí)的同事聯(lián)系知道半年之后銷(xiāo)售團隊因為業(yè)績(jì)和管理問(wèn)題解散了。事情經(jīng)歷遠非講的這么簡(jiǎn)單，但是當老總因為抹不開(kāi)面子或通過(guò)其他非正常方式讓員工離職或留下員工時(shí)，往往會(huì )適得其反。

如果當時(shí)領(lǐng)導可以不扣工資或者私下我們談?wù)勑?，我肯定?huì )繼續做下去。而這種撕破臉后，雖然老板曾通過(guò)她的老公和公司的同事幾次打電話(huà)給我，都被我回絕了。所以作為企業(yè)主，對于員工離職首先要確定原因，如不得不離職在工資發(fā)放上一定不能克扣。讓員工記住公司的好總比記住公司的壞要強得多。對于工廠(chǎng)尤為如是。如果工廠(chǎng)能在員工離職后仍一視同仁，并且讓員工感到公司領(lǐng)導關(guān)懷的溫暖時(shí)，以后他可能會(huì )回來(lái)，即使回不來(lái)，他也可能會(huì )介紹自己的朋友去應征。這樣不是最好的選擇嗎?

其實(shí)一個(gè)字可以概括：心。用工荒的出現是因為員工“離心”，領(lǐng)導“失心”。如果領(lǐng)導能設身處地為員工著(zhù)想，那不必奢求員工，也一定會(huì )“投之于桃報之于李”。但現實(shí)中，很多企業(yè)領(lǐng)導卻總是想著(zhù)先讓員工付出，先讓員工讓步，正是如此，才堵上了員工應聘的大門(mén)。作為企業(yè)主，你今天“失心”了嗎?