企業(yè)招聘人才標準新視角：重視素質(zhì)，而非學(xué)歷

【快印客導讀】中國在未來(lái)30年內人才的競爭仍是企業(yè)之間最大的競爭。但目前我們很痛心的看到在中國企業(yè)，人力資源的極大浪費仍是一個(gè)不可回避的問(wèn)題。這主要體現在，優(yōu)秀的人才要么得不到良好平臺的機會(huì )，或者優(yōu)秀的人才很難與組織產(chǎn)生合力，更甚者，優(yōu)秀的人才和企業(yè)的矛盾不斷、與文化的匹配的矛盾，人與組織內部關(guān)系的沖突矛盾、與崗位的匹配沖突。我客觀(guān)認為，這和我們組織人力資源管理的水平有密切的關(guān)系，現在總結從以下幾個(gè)方面來(lái)審視我們可以改進(jìn)的方面。

招募甄選角度

01、文憑仍是敲門(mén)磚？

百強企業(yè)在人才招聘中，聚焦仍是211重點(diǎn)，名校背景依然把很多非這些學(xué)習畢業(yè)的學(xué)生拒之門(mén)外。事實(shí)上，211的畢業(yè)生大多來(lái)自重點(diǎn)城市，較好的家庭背景。農村能考上211是的比例是非常低的。這是中國教育資源的不均衡造成的。當然也有很多來(lái)自農村的孩子會(huì )比一般人更勤奮，更具有企圖心與成長(cháng)的動(dòng)力——就是我們說(shuō)的最多的一個(gè)人能否成功的最重要的往往是他的內心驅動(dòng)力。

沒(méi)有好的學(xué)校背景，是否代表他們沒(méi)有實(shí)操能力？認知能力在工作中可以等同于應用能力嗎？事實(shí)上不是這樣的！據心理學(xué)的研究發(fā)現，一個(gè)人的情商不足就會(huì )過(guò)度去開(kāi)自己的智商。我們通過(guò)大量的人才測評結果分析發(fā)現：在企業(yè)中，優(yōu)秀的人才也有很多來(lái)自普通學(xué)校，并且他們成功更多是因為他們：有企圖心、愿意付出、對自己與團隊高要求、積極進(jìn)取、善于合作、大膽用比自己強的人，擅長(cháng)鼓舞……。

企業(yè)能否在人才上崗前有一次真正合理、科學(xué)的評估，而不是繼續以文憑、幾年經(jīng)驗給機會(huì )？這樣也許能給那些本來(lái)輸在起跑線(xiàn)上的孩子一個(gè)機會(huì )。

02、高薪挖角？

企業(yè)在獵聘高級人才的時(shí)候還經(jīng)常犯的一個(gè)錯誤就是不惜代價(jià)挖標桿企業(yè)的人才。我們都知道“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”的道理，但我們的企業(yè)在這方面仍是信心滿(mǎn)滿(mǎn)，出手闊綽的。當然代價(jià)也是非常之慘痛的?！翱战当辈皇遣荒苷?，而是企業(yè)在用人之前，一定要認真測量人才的價(jià)值觀(guān)與組織文化匹配度，與領(lǐng)導個(gè)性、風(fēng)格的匹配度等，以及上崗后如何扶上馬，送一程。企業(yè)要至少想到“空降兵”進(jìn)來(lái)一年內遇到的各種困難及企業(yè)可以應用對的策略。但在這些方面，企業(yè)往往做到位的很少。關(guān)鍵崗位空降的失敗，帶給組織與人才的傷害絕對是很大的，甚至導致整個(gè)戰略目標無(wú)法達成，其機會(huì )成本無(wú)可估量。

03、招聘面試技術(shù)匱乏

招聘面試依然停留在由少數人主導，與候選人“聊天”模式，或者會(huì )結合STAR技術(shù)。但對于久經(jīng)職場(chǎng)的“面霸”，根本不管用。認認真真設計結構化評估題庫，并認認真真做能力評估的，是很少的。招聘主考官本身具有良好的評估技術(shù)，并且發(fā)自?xún)刃臒釔?ài)這家企業(yè)能夠代表和宣傳企業(yè)形象的，這又更少了。

企業(yè)在招聘端的草率與隨意，往往會(huì )讓企業(yè)付出巨大的代價(jià)。一旦招募進(jìn)來(lái)之后，再想要去培養一個(gè)人的事業(yè)心，服務(wù)意識這些冰山下的能力，會(huì )讓用人部門(mén)與企業(yè)很快失去耐心，然后不得不換人，再找人，再換，如此惡性循環(huán)。這里是巨大的成本浪費，最大的成本就是機會(huì )成本。

04、沒(méi)有建立人才標準

究竟什么樣的人才適合這家企業(yè)，這個(gè)崗位？標準是否真正的梳理過(guò)？標準是誰(shuí)來(lái)可以做？還是誰(shuí)來(lái)可以創(chuàng )造高績(jì)效？大多數企業(yè)目前都是按能上崗作為基本的要求標準，然后再從候選人中“矮個(gè)里拔高個(gè)”。

舉個(gè)例子。企業(yè)要招聘一名前臺文員，通常是這么寫(xiě)的：本科，168CM，樣貌氣質(zhì)佳，有同崗位工作經(jīng)驗兩年以上。而作為公司的門(mén)面，我們見(jiàn)過(guò)百強企業(yè)里的前臺非常漂亮，有氣質(zhì)，但是她會(huì )讓你在等候的半小時(shí)里喝不到一杯水。她臉上沒(méi)有一絲笑容。這位冷美人，是優(yōu)秀的前臺嗎？

如果我們換一個(gè)評估要求 ：(1)、本科，168CM，樣貌氣質(zhì)佳，有同崗位工作經(jīng)驗兩年以上。(2)、素質(zhì)要求：個(gè)性開(kāi)朗、主動(dòng)性強、情商素質(zhì)高、樂(lè )于助人、服務(wù)意識強。并且我們在面試過(guò)程將重點(diǎn)放在第(2)個(gè)要求的測量上。

如果A候選人完全滿(mǎn)足條件(1)，但不滿(mǎn)足條件(2)；另一位B候選人完全滿(mǎn)足(2)，身高只有162。聰明的HR當然會(huì )選B。

值得注意的是：我們的企業(yè)沒(méi)有研究條件(2)在各崗位上的要求，也沒(méi)有在面試的時(shí)候嚴謹去科學(xué)測量(2)這個(gè)部分。是這樣的嗎？

如果企業(yè)在人才標準制定的時(shí)候是基于基本要求，而非最高標準，基本上不要指望后續的招聘面試中能遇到令人滿(mǎn)意的候選人。（這是很多企業(yè)值得深刻思考的問(wèn)題）一個(gè)前臺尚且如此，如果是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監呢？一個(gè)CEO呢？對組織的影響有多大？

05、少數人的意志干擾人才決策

在人才招聘過(guò)程中，老板們的個(gè)人偏好嚴重的影響著(zhù)企業(yè)在招募中的決策。舉例說(shuō)明。

如果要徹底解決這個(gè)問(wèn)題，還得從上而下來(lái)解決。從組織層面統一管理人才標準及其它專(zhuān)業(yè)線(xiàn)關(guān)鍵人才標準。標準不光要有基礎條件，更要有勝任力素質(zhì)標準（最佳者的能力組合）。而且這個(gè)標準必須讓用人部門(mén)參與，共同制定的。

HR很多時(shí)候的被動(dòng)，來(lái)自于自身角色的定位出了問(wèn)題。若只是定位在為其它部門(mén)服務(wù)的執行角色，而不是整個(gè)企業(yè)的戰略性人才管理角色，那么以上的狀態(tài)將持續，苦不堪言。（HR如果要建立向上影響力，至少應該是懂經(jīng)營(yíng)，熟業(yè)務(wù)，能夠在組織層面展開(kāi)工作，為組織搭建人才管理體系，擔任內部顧問(wèn)，能夠帶動(dòng)職能部門(mén)參與到人力資源管理的核心環(huán)節）。

人才發(fā)展角度

中國企業(yè)在人才發(fā)展的路子上一直是野蠻成長(cháng)的,只有少數的大型、成熟企業(yè)才能用一套正規軍打法。這也是符合中國國情的。我們的經(jīng)濟發(fā)展一直是坐著(zhù)火箭在往前沖。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。人才的成長(cháng)當然是嚴重的滯后！

如何科學(xué)的，快速的、系統的發(fā)展人，是當前中國企業(yè)最頭痛，最關(guān)心的問(wèn)題。從實(shí)際應用的角度，我們看到的絕大多數企業(yè)，還是覺(jué)得參加課堂培訓、游學(xué)、在崗位上鍛煉是比較靠譜的。這些方式用在專(zhuān)業(yè)線(xiàn)人才培養方面的確是有效的，因為在培養冰山上的知識與技能方面通過(guò)這些方式來(lái)培養是大有作用的。

在培養未來(lái)的領(lǐng)導者方面，企業(yè)通常最為頭痛的通常是以下問(wèn)題：

1、所謂"江山易改，本性難移"，管理者自身個(gè)性的修練非常難以突破；

2、管理者越往上發(fā)展，需要他越要有“格局、胸懷”，這個(gè)部份也很難發(fā)展；

3、管理者要突破部門(mén)意識，形成團隊合力，這個(gè)部份是很多企業(yè)最頭痛的，發(fā)展也很難；

4、在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，組織與人才都急需要要有變革創(chuàng )新的能力，但很多管理者沒(méi)有這些基因，這個(gè)部份也是極難培養的。

5、還有比如與人相處的“情商”素質(zhì)。這個(gè)部份與領(lǐng)導力素質(zhì)有百分之八十以上的相關(guān)性，這個(gè)部份如出現問(wèn)題，也是非常難以發(fā)展，而且會(huì )導致他所帶領(lǐng)的團隊低績(jì)效。

.....

以上能力都是成為優(yōu)秀的高管最核心的能力。而我們的企業(yè)在培養未來(lái)的接班人的時(shí)候，最頭痛的就是這個(gè)部份的能力非常難以發(fā)展，通過(guò)上課，讀書(shū)，一對一輔導，都很難很難幫助個(gè)人有所提升。

通常這些人擔任著(zhù)事業(yè)部、職能部門(mén)的負責人職位，直接管理人數幾十上百人。因為個(gè)人某些能力不足，直接導致部門(mén)業(yè)績(jì)低下，士氣低落，人員流動(dòng)頻繁。但是也因為個(gè)人某項能力突出，企業(yè)舍不得換人。（類(lèi)似這個(gè)情況在中國企業(yè)中非常非常常見(jiàn)，但對組織的傷害非常之大?。?/span>

對于這種情況，我給組織的建議是：在后備人才儲備的時(shí)候，選好苗子，就等于你人才培養成功了一大半！在提拔人的時(shí)候，內部的測評小組要嚴格的測量，絕不讓不合格的人上位。這樣企業(yè)后續用人，只需要重在如何激勵人，開(kāi)發(fā)人的潛能即可！冰山下的部份是非常難以發(fā)展的，聰明的企業(yè)懂得將百分之七十的力氣放在甄選上！

著(zhù)名的GE總裁杰克·韋爾奇說(shuō)，將自己的時(shí)間百分之七八十用在高管的甄選與發(fā)展。中國企業(yè)有幾位CEO與老板在這樣做？通常是在忙得打轉的時(shí)間里抽出半小時(shí)見(jiàn)一位重要的候選人。然后拍腦袋做決定。

對于己經(jīng)身居要位，但面臨以上冰山下的問(wèn)題的高管。我給出的意見(jiàn)是，要單個(gè)重點(diǎn)發(fā)展。TCC公司在這方面基于心理治療技術(shù)有專(zhuān)業(yè)的團隊為他們做個(gè)人成長(cháng)。而這個(gè)部分是必須由他們自己付費的，只有他想成長(cháng)，才有效。