談一談數碼快印企業(yè)人才經(jīng)營(yíng)與管理

談一談數碼快印企業(yè)人才經(jīng)營(yíng)與管理

近兩年，很多快印企業(yè)投資者討論最多也是最糾心的問(wèn)題就是：“人”的問(wèn)題——人都到哪兒去了，企業(yè)為何招不到人;員工要怎么培養，提拔的管理人員達不到職業(yè)化的水平。

當下在市場(chǎng)緊逼、成本上漲及行業(yè)轉型的當口，對人才經(jīng)營(yíng)的呼聲成為快印企業(yè)發(fā)展戰略中的主流問(wèn)題，我們有必要從現實(shí)問(wèn)題入手找到破解之道。

職業(yè)化人才的缺失及培養

一是職業(yè)化店長(cháng)少。現有的很多店長(cháng)要么是老板自己在做，憑個(gè)人威信和兢兢業(yè)業(yè)的精神動(dòng)力保證店面經(jīng)營(yíng);或是內部選拔出的店長(cháng)，他們做員工時(shí)很優(yōu)秀，在崗位技能方面絕對是一把好手。而做為門(mén)店的核心時(shí)，很多時(shí)候憑經(jīng)驗做事，缺少系統的管理類(lèi)培訓和職業(yè)的管理方法。

二是職業(yè)化的運營(yíng)人才少，如人力資源工作者既需有專(zhuān)業(yè)知識又需了解行業(yè)背景。其不光能招人，還要具備戰略眼光，在人才開(kāi)發(fā)、任用、保留方面為經(jīng)營(yíng)者提供決策依據。如連鎖管控的運營(yíng)人才需要有效調配資源，數據分析，計劃組織的管控能力。

三是能適應時(shí)代變化的網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才少。傳統的業(yè)務(wù)員難招難管理已成為業(yè)內不爭的事實(shí)，絕大多數快印企業(yè)都放棄了業(yè)務(wù)員崗位，在網(wǎng)絡(luò )技術(shù)發(fā)展的今天，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺吸納更多客戶(hù)和拓展更寬泛的業(yè)務(wù)成為趨勢。

人力成本高、人員培養難的問(wèn)題

企業(yè)在自身人員培養方面雖然有所投入，但從目前反饋的情況看來(lái)，新員工進(jìn)入工作崗位狀態(tài)的速度慢，員工培養多采用師傅帶徒弟的方法。而由于員工的緊缺，師傅們忙于一線(xiàn)工作，其技能標準參差不齊，很難帶出高品質(zhì)的徒弟，也難怪很多快印企業(yè)老板感慨“真是一代不如一代?！?

從一名生手到熟手，企業(yè)通常愿意給或者被迫給出很多出錯及浪費的機會(huì )，而在員工入職后一年內，如果沒(méi)有好的氛圍或有效的激勵，員工離職成為不可阻擋的痛楚。我們再也不能沉緬于多年前大批員工入職，大浪淘沙留下需要的，企業(yè)的人才進(jìn)出漏斗已反轉為“小口大底”，重視并有效地培養每一名員工成為必須。

以“人才”為驅動(dòng)的企業(yè)管理目標

快印企業(yè)首先要有清晰的戰略目標，確立經(jīng)營(yíng)理念與使命感，并有效地傳達給每位員工(見(jiàn)圖1)。在幫助行業(yè)客戶(hù)進(jìn)行管理體系建設項目前，必須弄明白3個(gè)問(wèn)題：一是企業(yè)未來(lái)三年的發(fā)展規劃;二是企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)及管理目標;三是企業(yè)在人才培養上的投入配比。

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