各員工物質(zhì)激勵真能給公司帶來(lái)高效率嗎？

【快印客導讀】組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻的學(xué)者之一，美國斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個(gè)非常重要的論述：“員工在組織中的績(jì)效行為不僅僅來(lái)自于目標，更多的是來(lái)自于自我價(jià)值驅動(dòng)?！?

當我們分析哪類(lèi)組織效率最高時(shí)，發(fā)現排在第一、第二的肯定是軍隊和NGO社會(huì )公益組織，這兩類(lèi)組織恰恰有一個(gè)共同點(diǎn)，都不是通過(guò)物質(zhì)激勵來(lái)實(shí)現對成員的管理和激勵。分析其原因，關(guān)鍵就在于詹姆斯·馬奇所講的自我價(jià)值驅動(dòng)。

新兵入伍前可能還是懈怠的小年輕，但是經(jīng)過(guò)三個(gè)月新兵連的訓練，就會(huì )發(fā)生脫胎換骨的變化，關(guān)鍵就在于通過(guò)目標的激勵，使得他將自己在入伍這兩年的付出與保家衛國等宏偉的目標聯(lián)系在了一起，實(shí)現了對自我的激勵。

還有一件事我印象很深刻，我在深圳華為公司工作時(shí)，我的一位同事當時(shí)就因為工作壓力大、發(fā)展目標模糊等原因選擇了辭職，雖然很多是由于個(gè)人認識等原因導致的，但是他離職時(shí)狀態(tài)確實(shí)極差。兩年后我偶然在街上遇到他時(shí)，狀態(tài)非常好，整個(gè)人變得積極樂(lè )觀(guān)，充滿(mǎn)活力。我很好奇，問(wèn)他是否找到了更高薪或者更有發(fā)展的工作，他告訴我參加了共青團組織的一個(gè)項目，在貴州山區支教，雖然每個(gè)月只有300元的補助，但是他覺(jué)得付出是值得的，因為自己的付出能夠對中國的教育事業(yè)和未來(lái)貢獻一份力量。

我想這就是自我價(jià)值驅動(dòng)所帶來(lái)的。當然，由于每個(gè)人對價(jià)值和訴求的認可不同，自然導致對同樣一件事物的看法截然不同，最終也一定會(huì )通過(guò)行為表現在績(jì)效上。那么，也許我們需要思考的是，如何能夠在管理中更好地利用自我價(jià)值驅動(dòng)，來(lái)實(shí)現對員工的激勵和管理。

在學(xué)校工作經(jīng)常會(huì )參加學(xué)生組織的一些活動(dòng)，有一次我恰好在一周內連續參加了兩個(gè)學(xué)生的活動(dòng)，但是帶給我的感觸差異卻比較大。

一次是我臨時(shí)決定參加的大三學(xué)生自己組織的知識競賽，發(fā)現和我概念中的知識競賽差異巨大，無(wú)論是比賽形式、內容以及表現，都在彰顯90后的特點(diǎn)。從比賽的形式看，除了有傳統的辯論環(huán)節以外基本是情景模擬，學(xué)生用一個(gè)一個(gè)的情景短劇的方式展示他們對企業(yè)、社會(huì )和管理的認知。每個(gè)學(xué)生在臺上的表演環(huán)節都能做到落落大方，能感受到他們極強的自信和表現欲，而且非常生動(dòng)，應變能力也很強。每到表演部分都是最出彩的環(huán)節，臺下一直是歡聲不斷。雖然，在歡笑聲的背后也暴露出認知深度等一些問(wèn)題，但是可以說(shuō)整場(chǎng)競賽的效果非常好，達到了預期的目的。

而另外一次活動(dòng)，則是應學(xué)院要求組織的一臺晚會(huì )，明顯能感覺(jué)到學(xué)生參與的熱情不高，同樣的主持人在兩場(chǎng)活動(dòng)中的表現也可以說(shuō)是差異巨大。如果從馬奇的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，差異可能就在于是否實(shí)現了自我價(jià)值驅動(dòng)。這可能也和 “90后”自己對一件事價(jià)值的判斷標準有關(guān)。

所以，對于我們已經(jīng)在面對和即將要面對的這些90后員工群體，如何激勵和調動(dòng)他們，我想也必須考慮到對自我價(jià)值驅動(dòng)的管理。從人力資源管理的角度來(lái)思考，有效溝通必然將真正成為管理的生命線(xiàn)，而不是僅僅停留在口頭層面。通過(guò)構建展示平臺和針對性的引導將必然成為激勵、調動(dòng)的前提和主要方式，KPI的導向作用對這個(gè)群體可能會(huì )降低，而通過(guò)構建良好的展示平臺所帶來(lái)的績(jì)效動(dòng)力也許會(huì )遠遠超過(guò)目標的牽引。

我們現在的管理思想更加強調通過(guò)建立各種目標體系來(lái)牽引員工的成長(cháng)，未來(lái)也許我們需要做的不是預設目標，而是要通過(guò)平臺搭建，激發(fā)員工在平臺上產(chǎn)生目標和完成目標，也就意味著(zhù)管理者的重心將從目標控制轉向對方向的控制。

所以，我在設想，未來(lái)的管理者必須首先是教練員，不是基于目標完成的教練，而是基于系統思維訓練的教練。未來(lái)的管理重心必須是平臺的構建，不是簡(jiǎn)單基于職業(yè)發(fā)展的能力平臺，而是基于能力發(fā)揮的展示平臺。